Promovendo a inclusão das pessoas com deficiência no trabalho

Você sabia que as pessoas com deficiência são ambiciosas e querem trabalhar? Contudo, pesquisas demonstram que menos de 1 em 5 adultos com deficiência estão empregados. A comunidade das pessoas com deficiência é ainda discriminada no âmbito do trabalho e por vezes são  recusados a assumir cargos ainda na entrevista de um emprego. No entanto, os empregadores precisam ver  a pessoa, incluindo a sua deficiência, como um ativo em potencial e não como uma responsabilidade.

Para mudar essa realidade, a Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência (LBI), Lei n. 13.146/2015, traz avanços importantes na área do direito do trabalho.  A norma contempla regras específicas para as relações de trabalho desde a formação profissional e o recrutamento, até as condições de contratação em um emprego competitivo, incluído o emprego apoiado. E traz uma série de  novidades, tais como:  o contrato de trabalho por tempo determinado para a habilitação da pessoa com deficiência no trabalho, as diretrizes para o emprego apoiado e o auxílio-inclusão para a pessoa com deficiência que ingressa no mercado de trabalho.

A afirmação do art. 34 da Lei n.13.146/2015 de que a pessoa com deficiência tem direito ao trabalho de sua livre escolha e aceitação; representa a liberdade para se escolher um trabalho, independentemente das características da deficiência.  O resultado esperado dessa liberdade de escolha de um trabalho e/ou uma profissão é uma contraprestação salarial justa que leve a pessoa com deficiência a conquistar sua independência financeira e pessoal.

Além disso, a norma proíbe a restrição ao trabalho da pessoa com deficiência ( art. 34, parágrafo 3) em todas as etapas da relação de trabalho, ou seja, desde a etapa do recrutamento e seleção até a fase dos cursos de formação profissional e de capacitação. É vedado, igualmente, ao empregador  exigir aptidão plena para o exercício de qualquer trabalho, ofício ou função, já que trata-se de uma questão de acessibilidade do ambiente de trabalho e não da natureza da deficiência.

Ou seja, dizer que um cadeirante, por exemplo, não pode ser impedido de assumir o cargo de mensageiro com a justificativa de que o cargo exige aptidão plena para mobilidade. Isso porque é a própria empresa que deve ter as adaptações necessárias para permitir a plena mobilidade do cadeirante.


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Pode-se perceber, portanto,  a grande importância do ambiente de trabalho acessível para a pessoa com deficiência. Afinal, é a interação das diferentes naturezas de deficiência ( física, mental, intelectual ou sensorial) com as barreiras que proporciona a medida da participação da pessoa com deficiência na vida em sociedade em igualdade de condições com os demais.

Além da acessibilidade, destacam-se dois outros elementos fundamentais para que o trabalhador com deficiência desempenhe suas atividades laborativas: o fornecimento de recursos de tecnologia assistiva e a adaptação razoável. A tecnologia assistiva ou ajuda técnica, conforme o art. 3°, III, da LBI, consiste em produtos, equipamentos, dispositivos, recursos, metodologias, estratégias, práticas e serviços que objetivem promover a funcionalidade, relacionada à atividade visando à sua autonomia e independência. Tais elementos possibilitam potencializar a funcionalidade do trabalho com deficiência, cabendo ao empregador adotar todas as medidas necessárias.

A adaptação razoável, por sua vez, refere-se às modificações e os ajustes necessários e adequados que não acarretem ônus desproporcional e indevido, quando requeridos em cada caso, a fim de assegurar que a pessoa com deficiência possa gozar ou exercer, em igualdade de condições e oportunidades com as demais pessoas, todos os direitos e liberdades fundamentais ( art. 3°, IV, da LBI). Ou seja, exige-se a adaptação segundo a necessidade individual do trabalhador com deficiência. Cabe ressaltar que a recusa em realizar a adaptação razoável significa discriminar por motivo de deficiência; tal ato é reconhecido como tipo penal, previsto no art.88 da LBI, passível de pena de reclusão de um a três anos e multa.

Para exemplificar o conceito de adaptação razoável, podemos citar um trabalhador cego que atua em uma empresa cujas instalações ambientais estão de acordo com as regras de saúde e segurança do trabalho e as normas técnicas de acessibilidade. O trabalhador cego utiliza em suas atividades leitor de tela de computador e está habituado a utilizar o leitor X, que tem o maior custo no mercador. Contudo, o empregador oferece o leitor Y, de custo médio no mercado e que dá as mesmas condições para o trabalhador cego realizar as tarefas; obedecendo, portanto, os critérios da lei.

A contratação do trabalhador com deficiência poderá ocorrer por meio da ação afirmativa de reserva de postos de trabalho em empresas com cem ou mais empregados, seguindo a regra do art. 93 da Lei n. 8.213/91. Para a composição da reserva de cargos concorrem todas as naturezas de deficiência já conhecidas, como a física, a sensorial ( cegos e surdos) e a intelectual ( relacionada ao déficit cognitivo), acrescida da deficiência mental, associada à saúde mental. A avaliação da deficiência, necessária para a reserva de cargos e para não gerar desigualdade entre as pessoas com deficiência, será biopsicossocial e feita por equipe multiprofissional.

A colocação competitiva da pessoa com deficiência pode ocorrer por meio de trabalho com apoio, ou emprego apoiado, atividade que já vem sendo desenvolvida por inúmeras instituições da sociedade civil, sobretudo aquelas voltadas para a proteção e defesa da pessoa com deficiência intelectual, algumas com resultados de excelência, como as APAEs. Assim, as condições pessoais do trabalhador apoiado, de formação e de situação de vida da pessoa devem ser sempre levadas em consideração para o efeito da intensidade do apoio que podem ser episódicas ou contínuas de acordo com a necessidade.

Quais são os benefícios e incentivos assistenciais para as pessoas com deficiência?

 O Benefício de Prestação Continuada (BPC) é destinado para a pessoa com deficiência de qualquer idade – pessoas que apresentam impedimentos de longo prazo (mínimo de 2 anos) de natureza física, mental, intelectual ou sensorial, os quais, em interação com diversas barreiras, podem obstruir sua participação plena e efetiva na sociedade em igualdade de condições com as demais pessoas.

É importante ressaltar que o BPC não pode ser acumulado com outro benefício no âmbito da Seguridade Social (como, aposentadorias e pensão) ou de outro regime, exceto com benefícios da assistência médica, pensões especiais de natureza indenizatória e remuneração advinda de contrato de aprendizagem.

Dessa forma, o jovem aprendiz pode acumular o benefício da prestação continuada (BPC) com a remuneração do contrato de aprendizagem pelo período de dois anos. E em caso da pessoa com deficiência exercer atividade remunerada, inclusive na condição de microempreendedor individual e tiver o BPC suspenso, poderá retornar à condição de beneficiário da assistência social.

Outro critério trazido pela LBI no art. 94 é o direito ao auxílio-inclusão para pessoas com deficiência moderada ou grave que recebem o BPC, ou o tenham recebido nos últimos cinco anos, e escolhem passar a exercer uma atividade remunerada, em qualquer modalidade e desde que sejam enquadradas como segurados obrigatórios do Regime Geral da Previdência Social ( RGPS).  Nesse caso, para o trabalhador com deficiência moderada ou grave é suspenso o BPC e ele passa a acumular o salário com o auxílio-inclusão.

Outra importante novidade trazida pela LBI é o direito à pensão integral pelo dependente com deficiência intelectual ou mental ou com deficiência grave, mesmo que este tenha um trabalho remunerado ou que seja microempreendedor.  Sem dúvida, trata-se de alteração mais justa para as pessoas com deficiência intelectual, mental ou grave que têm maiores dificuldades em se manterem no mundo do trabalho com remuneração compatível às suas necessidades de manutenção.


Fonte: Comentários ao Estatuto da Pessoa com Deficiência da Editora Saraiva


 

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